3.4 Оценка персонала на государственной гражданской службе
Оценка – это определение степени соответствия госслужащих предъявляемым к нему требованиям, осуществляемых по 3 направлениям:
- оценка профессиональных знаний, навыков и качеств;
- оценка специальных знаний, навыков и качеств;
- оценка результатов служебной деятельности.
Законодательно устанавливаются следующие виды оценочных процедур:
- конкурс
- квалификационный экзамен
- аттестация
- текущая (ежегодная) оценка.
При этом для каждого из элементов вводятся свои цели:
Для конкурса – обеспечение конституционного права граждан РФ на равный доступ к государственной службе, а также прав гражданских служащих на должностной рост на конкурсной основе и включении в кадровый резерв.
Для квалификационного экзамена – оценка знаний, навыков и умений (профессионального уровня) гражданского служащего аттестационной комиссией в целях решения вопроса о присвоении классного чина.
Для аттестации – определение соответствия гражданского служащего замещаемой должности на основе оценки исполнения им должностных обязанностей, его профессиональной служебной деятельности за аттестуемый период.
Для текущей (ежегодной) оценки – цели законодательно не введены, однако, как следует из положений ст.48 ФЗ № 79 от 27.07.2004, целью текущей оценки является подведение итогов (в форме отчета) и определение задач профессиональной служебной деятельности гражданского служащего за определенный период – один год.
В целях экономии средств и снижении затрат на проведение процедур оценки (исключения возможности дублирования оценки по одинаковым критериям при проведении различных видов оценки) возможно разделение оценочных процедур на 2 категории:
1 категория: оценка работника при поступлении на государственную службу и решении вопроса о зачислении в кадровый резерв. К данной категории будет принадлежать конкурс. В ходе этой процедуры оценивается соответствие претендента требованиям законодательства и квалификационным требованиям, предъявляемым к должности, в том числе может оцениваться психологическая способность выполнять работу по предлагаемой должности.
2 категория: оценка работника в период его деятельности на должностях государственной службы. К данной категории относят квалификационный экзамен, аттестация и текущая оценка, а также конкурс для лиц, являющихся на момент проведения конкурса государственными служащими.
Первоначально государственный служащий представляет своему руководителю годовой отчет о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего. Подготовка отчета – это подведение итогов за 1 год. Отчет одновременно должен являться самооценкой гражданского служащего и оценкой его деятельности руководителем.
В дальнейшем проводится квалификационный экзамен, в ходе которого оцениваются знания, навыки и умения, фактически приобретенные и проявленные в период замещения должности государственной службы. Данные знания, навыки и умения оцениваются в соответствии с требованиями должностных регламентов.
Аттестация предполагает оценку исключительно профессиональной служебной деятельности. Критерии, по которым проводится оценка в ходе аттестации, подлежат включению в должностной регламент. При этом они не должны меняться при проведении аттестации.
Критерии отбора и оценки представляют собой требования и ограничения, предъявляемые к замещению должности государственной службы.
Критерии можно разделить на:
Формальные (стаж, образование, набор документов при поступлении)
Социальные (возраст, гражданство, наличие судимости, состояние здоровья, наличие близкого родства)
Данная группа критериев обусловлена ФЗ № 58 «О системе государственной гражданской службы РФ», ФЗ № 79, указами Президента «О проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ» №110, «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими РФ и оценке их знаний, навыков и умений (профессионального уровня) № 111, «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ» №112, «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы или стажу по специальности для федеральной государственной гражданской службы» №1131.
-
Профессионально-квалификационные, которые разрабатываются на уровне государственного органа субъекта РФ и закрепляются в локальных нормативных документах (должностных регламентах). Для определения профессионально-квалификационных критериев определяющим фактором является должность, согласно которой определяются:
статусно-правовые характеристики, которыми должен обладать каждый государственный служащий, независимо от должности:
- профессиональные знания (основы законодательства, государственного управления и т.д.);
- профессиональные навыки (владение ПК, сбор и обобщение информации, навыки телефонного общения, ведения переговоров, организация и ведение совещаний, работа с гражданами и т.д.);
- профессиональные качества (ответственность, самостоятельность, дисциплинированность и т.д.)
функциональные характеристики, которые определяют специальные навыки, знания, качества для конкретной должности и закрепляются в должностном регламенте.
Сложность разработки критериев состоит в том, что данная работа впервые проводится в РФ.
При оценке государственного служащего возникает проблема с методами оценки. Они должны быть определены с точки зрения надежности, экономической целесообразности.
Для этого удобнее использовать стандартный набор методов оценки:
профессиональные знания – профессиональное тестирование
Профессиональные навыки – метод кейсов
Профессиональные качества – психологическое тестирование, собеседование.
Существует метод комплексной оценки персонала с помощью рейтинга.
Для этого нужно:
Выбрать экспертов;
Разработать критерии оценки;
Определить систему оценки (обычно 10-балльная);
Перед оценкой экспертом даются инструкции.
Сначала оценивается работник, потом сами критерии по важности (здесь возможны как внутренние, так и внешние эксперты)
Полученные данные заполняются в 2 таблицы.
Таблица 3.1 - Сводная таблица оценки критерия деятельности (по важности).
Критерии деятельности
|
Экспертные оценки
|
Средняя оценка критерия
|
Удельный вес критерия
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Удельный вес определяется: среднюю оценку делим на общую сумму.
Таблица 3.2 - Сводная таблица оценки деятельности сотрудника.
Критерии деятельности
|
Экспертные оценки
|
Средняя оценка деятельности
|
Средняя оценка с учетом уд. веса критерия
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Средняя оценка с учетом удельного веса критерия определяется следующим образом: средняя оценка деятельности умножается на удельный вес критерия.
Затем подсчитывается общая сумма баллов в средней оценке с учетом веса критерия – это и есть рейтинг данного сотрудника.
В настоящее время оценка персонала приравнивается к аттестации, но это не правильно, так как оценка – это:
соответствие занимаемой должности
оценка эффективности деятельности
необходимость изменений в работе (условия труда, планирование, разработка передачи информации)
оценка необходимости повышения квалификации
Аттестация персонала в системе государственной службы
Проводится в целях определения соответствия государственного гражданского служащего замещаемой должности на основе оценки его профессиональной служебной деятельности.
Ответственность за подготовку и проведение аттестации распределяется между руководителями отделов и кадровыми службами.
Таблица 3.3 - Распределение функций по проведению аттестации.
Руководители отделов
|
Кадровая служба
|
- Консультируют по вопросам выделения существенных параметров оценки
- участвуют в аттестационных процедурах в качестве экспертов, готовят индивидуальные оценочные материалы (анкеты, характеристики, представления) для аттестуемых
- участвуют в работе аттестационных комиссий
|
- Разрабатывают нормативные и методические материалы по проведению аттестации
- организуют аттестационную процедуру
- обучают руководителей отделов эффективной работе в рамках аттестационных процедур и собеседований.
- контролируют реализацию
- обрабатывают и анализируют данные
- осуществляют хранение и использование кадровой информации (для резерва, для планирования карьеры)
|
Аттестация проводится 1 раз в 3 года. Внеочередная аттестация может проводиться:
– по соглашению сторон с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности гражданских служащих
− по решению представителя нанимателя в случаях сокращения должностей или изменений условий оплаты труда.
Аттестации не подлежат:
проработавшие менее 1 года
достигшие возраста 60 лет
беременные
находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком
замещающие должности «руководитель» и помощник (советник), с которыми заключен срочный контракт
в течение года со дня сдачи квалификационного экзамена.
Выделяют 2 составные части аттестации:
оценка соответствия занимаемой должности (потенциал работника)
оценка эффективности деятельности государственного гражданского служащего (вклад работника)
Организация проведения аттестации:
Издание правового акта по созданию аттестационной комиссии, графика проведения аттестации, списка аттестуемых, о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной комиссии.
В состав аттестационной комиссии должны входить независимые эксперты (не менее ¼ от общего числа членов аттестационной комиссии).
В графике проведения аттестации указываются: название государственного органа, в котором проводится аттестация, список аттестуемых, дата, время и место проведения аттестации, дата представления необходимых документов в аттестационную комиссию.
Документы:
отзыв (не позднее чем за 2 недели до аттестации должен быть ознакомлен) об исполнении государственным гражданским служащим должностных обязанностей за аттестуемый период (Ф.И.О., замещаемая должность, перечень основных вопросов, в решении которых гражданский служащий принимал участие, оценка профессиональных, личных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности гражданского служащего – обоснованная)
сведения о выполнении поручений, о подготовленных проектах документов, содержащиеся в годовых отчетах
предыдущий аттестационный лист
Проведение аттестации: приглашение аттестуемого на комиссию, рассмотрение представленных документов, заслушивает аттестуемого гражданского служащего, в случае необходимости – его непосредственного руководителя. Заседание считается правомочным, если присутствует не менее 2/3 ее членов.
Принятие решения: принимается в отсутствии аттестуемого и его руководителя открытым голосованием большинством голосов.
По результатам аттестации принимается одно из решений:
– соответствует замещаемой должности
– соответствует замещаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв
– соответствует замещаемой должности при условии прохождения профессиональной переподготовки
– не соответствует замещаемой должности.
Результаты аттестации сообщаются аттестуемым непосредственно после подведения итогов голосования и заносятся в аттестационный лист, который должен хранится в личном деле.
Материалы аттестации представляются представителю нанимателя не позднее 7 дней после ее проведения.
В течение 1 месяца по результатам аттестации издается правовой акт о том, что государственный гражданский служащий:
– подлежит включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности государственной гражданской службы в порядке должностного роста
– направляется на профессиональную переподготовку
− понижается по должности.
Вопросы:
Опишите основные концепции кадров.
• Что из себя представляет кадровый процесс?
• Из чего состоит кадровая политика?
• Какие этапы включает аттестация?
• По каким характеристикам проводится оценка управленческих кадров?
• Назовите основные составляющие кадровой стратегии.
Тестовое задание:
1. Процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных
обязанностей – это:
1. профориентация;
2. адаптация;
3. аттестация.
2. Концепция кадров, рассматривающая человека как его трудовую функцию, это:
1. концепция «кадры как невозобновимый ресурс»;
2. концепция «кадры как трудовые ресурсы»;
3. концепция «кадры как персонал».
3. По отраслевой принадлежности кадры делятся на:
1. руководителей, специалистов, исполнителей;
2. сельскохозяйственные, информационные, управленческие, промышленные;
3. рабочих, крестьян, предпринимателей, служащих.
4. Набор квалификационных характеристик содержит следующий документ:
1. карта компетенции;
2. квалификационная карта;
3. квалификационная карта компетенции.
5. Приспособление к новому коллективу, организационным нормам поведения,
налаживание трудовых взаимоотношений – это … аспект адаптации.
1. психофизиологический;
2. социально-психологический;
3. организационный.
|
